Unidad VII. Evaluación de eficiencia del personal.


Eficiencia
Se define como el uso racional de los recursos con que se cuenta para alcanzar un objetivo predeterminado. A mayor eficiencia menor la cantidad de recursos que se emplearán, logrando optimización y rendimiento.

Cuando se define la palabra eficiencia se trata de los recursos humanos y los resultados obtenidos.


Fundamentos de la Evaluación de Eficiencia de Personal.

·                     Efectividad y eficiencia en las operaciones.
·                     Confiabilidad en la información financiera.
·                     Cumplimiento de las leyes y regulaciones aplicables.

Tipos de evaluación de desempeño.

Una evaluación del desempeño, o revisión de desempeño, es una interacción formal entre un empleado y su supervisor. Es aquí cuando el desempeño del empleado se evalúa y discute completamente a detalle, con el supervisor comunicando las fortalezas y debilidades observadas en el empleado y también identificando las oportunidades de desarrollarse profesionalmente. En la mayoría de los casos, la evaluación de desempeño se completa trimestral o anualmente.

Retroalimentación de 360 grados
Un método de evaluación de desempeño común es la retroalimentación de 360 grados. En este escenario, quien conduce la evaluación, como el supervisor de recursos humanos, entrevista al supervisor de un empleado, compañeros y cualquier reporte directo. Esta técnica permite que el evaluador obtenga un perfil completo del empleado. Además de valorar el desempeño en el trabajo del empleado y establecer las habilidades técnicas, recibe una retroalimentación profunda sobre el comportamiento del trabajador. Medir áreas de subjetividad, tal como habilidades de liderazgo y personalidad, le permite al empleador manejar el desarrollo de un empleado.

Manejo por objetivos
El manejo por objetivos (MBO, por sus siglas en inglés) es otro método moderno de evaluación del desempeño. Esta técnica fue promovida por primera vez en la década de 1950 por el teórico de manejo Peter Drucker. El MBO requiere que un supervisor y un empleado estén de acuerdo sobre los objetivos específicos y obtenibles con una fecha límite establecido. Por ejemplo, un supervisor de ventas puede requerir incrementar sus ganancias un 25% dentro de tres meses. Una vez que la meta está establecida, la responsabilidad recae sobre el supervisor de ventas para dirigirse hacia el objetivo. Con esta técnica, el éxito o la falla son fácilmente unidos.

Escala de calificación
Un tipo alternativo de evaluación del desempeño es la escala de calificación. Esta metodología requiere que el empleado desarrolle un sistema de calificación a profundidad similar a la forma en que los estudiantes son evaluados en la escuela. Esta escala, se utiliza entonces para evaluar el éxito del empleado dentro de una variedad de áreas, tales como establecimiento de habilidades técnicas, trabajo en equipo y habilidades de comunicación. Existe regularmente una calificación mínima que puede obtener el empleado para que la evaluación del desempeño sea considerada un éxito. Aquellos que no cumplen con esa calificación son frecuentemente colocados en un plan de mejora de desempeño. Este método es visto por algunos teóricos de manejo como una forma equitativa de medir el desempeño individual.

La importancia de la evaluación como fuente de promoción, transferencia y ascensos.


La evaluación de personal puede influenciar en el crecimiento y desarrollo del empleado ya que permite que el empleado tenga mucha más confianza y dotándolo de mayor responsabilidad y retos. Es una oportunidad  de no quedarse estático en el mismo puesto de trabajo, además sirve como fuente de motivación. En resumidos ítems se nombraran cada uno de los beneficios que puede aportar la práctica de la metodología al empleado entre ellos:
·         Entrenamiento.
·         Incentivos por el buen desempeño.
·         Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.
·         Auto perfeccionamiento del empleado.
·         Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
·         Estímulo a la mayor productividad.
·         Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.

·         Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.

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