Unidad III. Análisis y Evaluación ocupacional.

Análisis ocupacional.

Es el proceso de identificación a través de la observación, la entrevista y el estudio de las actividades y requisitos del trabajador y los factores técnicos y ambientales de la ocupación, comprende la identificación de las tareas de la ocupación, de las habilidades, conocimientos, aptitudes y responsabilidades que se requieren del trabajo para la ejecución satisfactorias de la ocupación, que permite distinguirla de todas los demás.

El análisis ocupacional, es una metodología que abarca diversa perspectivas y acepciones que involucra un gran número de técnicas disponibles. Trata de dar respuesta, a través de la identificación de comportamientos laborales comunes a una serie de tareas y ocupaciones.

El empleo, de diferentes alternativas de lugar a diversos productos, y aplicaciones del análisis ocupacional, así su aplicación va desde la identidad y agrupación de ocupación y habilidades en catálogos, hasta el diseño de currículo, identificación de competencias y certificados de habilidades a los trabajadores.

El análisis ocupacional, permite reconocer en cada ocupación, en los equipos de trabajos y en las familias ocupacionales, que se organicen alrededor de los procesos, el grado de complejidad de las relaciones que puedan existir, entre distintas ocupaciones y en términos de las capacidades requeridas, para el desempeño laboral, sirve como herramienta para la evaluación del desempeño, y a la vez para conocer y evaluar en profundidad la dinámica organizacional, equipo de cualquier trabajador, puede hacer las funciones de otro trabajador, porque lo que se busca con esto, es que todo dominen las actividades con el misma destreza.

Se ha tomado como un recurso para provocar cambios que lleven el desarrollo estratégico de la organización, que tiene como propósito la creación de las bases para el desarrollo continuo, de la organización y de los trabajadores, se busca trabajar sobre proceso para facilitar el conocimiento completo del que hacer de la organización, lograr que el personal se identifique con la misión y visión de la organización, cambiar el proceso de trabajo que se habían estado llevando acabo, de la misma manera durante décadas se busca, la mayor motivación en las personas y mayor colaboración.

Es utilizado como una estrategia de cambio en las organizaciones, con esto se buscan, cambios significativos y transcendentes en las en las organizaciones de trabajo, y se debe involucrar tanto a la estructuras como a los actores de la organización, es decir a todos los que conforman la empresa, y se estudia el comportamiento individual en el puesto de trabajo, se toma el análisis organizacional como una estrategias de cambio, planeada con visión estratégica y una concepción participativa del trabajador, ya que se toma en cuenta el desempeño individual.

Propósitos del Análisis Ocupacional

1.         Descripción del Empleo: incluye información que identifica los propósitos del empleo, así como un sumario de actividades, responsabilidades, quehaceres, contabilidad y otras especificaciones.

2.         Evaluación y Clasificación del Empleo: se refiere a los procesos generales de ubicación de empleos en términos de valor con respecto a la organización y en términos de su importancia relativa entre éstos, particularmente con el objeto de establecer cuotas salariales y jerarquías administrativas.

3.         Evaluación del Desempeño Laboral: incluye la evaluación sistemática para determinar la eficiencia relativa y la efectividad de los individuos. La información se utiliza para tomar decisiones sobre determinación de sueldos, promociones y transferencias. Asimismo, constituye una vía formal para proveer retroalimentación a los empleados.

4.         Diseño de Capacitación: incluye la identificación de necesidades, conocimiento y actitudes necesarios para el desempeño exitoso en un empleo dado y traducir esa información en instrucciones sistematizadas y oportunidades de aprendizaje.

5.         Diseño de trabajo: incluye organizaciones de actividades laborales y tareas con la finalidad de facilitar el rendimiento eficiente de los servicios y la producción de bienes.

6.         Prácticas de Empleo: recientemente, el análisis ocupacional ha sido utilizado para ayudar a determinar la equidad y legalidad de las prácticas de empleo. Históricamente, los términos «Análisis de Trabajo», «Análisis de Empleo» y «Análisis Ocupacional» han sido utilizados de manera intercambiable y se han discutido dentro de la literatura relacionada con la administración y la capacitación.

Es importante señalar que este método de análisis emplea la categoría de ocupación como elemento central, de tal manera que cada una de ellas integra un conjunto de puestos de trabajo cuyas tareas principales son análogas y exigen aptitudes, habilidades y conocimientos similares.

Objetivos del Análisis Ocupacional por Competencias

1.         Reclutamiento y selección de personal idóneo.

2.         Determinar el perfil del ocupante del cargo.

3.         Facilitar la evaluación del desempeño.

4.         Identificación de necesidades de capacitación

5.         Definición de programas de capacitación.

Etapas del Análisis Ocupacional.

1. Etapa de Planeación

-           Se determinan que cargos se van a describir, analizar e incluir en el análisis.

-           Elaboración del organigrama de cargos (nivel jerárquico, autoridad, responsabilidad y área de actuación).

-           Elección de los métodos de análisis.

2. Etapa de Preparación

-           Se prepara el material de trabajo (formularios, folletos y otros).

-           Disposición del ambiente (informes a la dirección y a todo el personal incluido en el análisis de cargos).

-           Recolección previa de datos (nombres de los ocupantes de los cargos, elaboración de una relación de los equipos o herramientas que son utilizados por los ocupantes de los cargos).

3. Etapa de Ejecución

-           Se recolectan los datos relativos a los cargos y se procede a realizar el análisis.

Evaluación ocupacional.

La evaluación ocupacional, es de primordial importancia, pues constituye el eslabón entre la fase de rehabilitación funcional, si ha existido, y rehabilitación profesional, y es el punto de partida para el proceso de integración en la Formación Profesional. Está estrechamente relacionada con la orientación, tanto que no se justifica hacer evaluación ocupacional, si ella no desemboca en una adecuada orientación de la persona, y la orientación no puede llevarse a cabo, si previamente no se ha realizado la evaluación ocupacional.

La especificación determina las capacidades o competencias que un individuo ha de reunir para la correcta ejecución del puesto de trabajo. Es otro producto del análisis de puestos de trabajo. Normalmente estas características son agrupadas en tres categorías:

1.         La habilidad se refiere al grado de pericia mostrado en el desempeño de una tarea.

2.         El conocimiento se puede entender como el bagaje de información, ya sea de carácter teórico o empírico, que una persona ha de procesar para desempeñarse con eficacia en el puesto de trabajo.

3.         La aptitud está referida a los atributos permanentes o perdurables que el individuo posee y que son factores determinantes en la calidad del desempeño logrado o, en otras palabras, explican las diferencias individuales existentes en materia de desempeño.

Descripción de cargos.

Las necesidades básicas de recursos humanos para la organización se establecen mediante un esquema de descripción y especificación de cargos. La  descripción del cargo se refiere a las tareas, los deberes las responsabilidades del cargo, en tanto que el análisis del cargo ocupa de los requisitos que el ocupante necesita cumplir.

Por lo tanto, los cargos se proveen de acuerdo con esas descripciones y análisis. El ocupante del cargo debe tener características compatibles con  las especificaciones  del  cargo y el papel que deberá desempeñar es el contenido del cargo registrado en la descripción. La descripción del cargo presenta el contenido de éste de manera impersonal, y las especificaciones suministran la percepción que tiene la organización respecto de las características humanas que se requieren para ejecutar el cargo.

La descripción de cargos es necesaria para conocer su contenido, es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en la empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (que hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuando lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (como lo hace) y los objetivos del cargo (por que lo hace).

Análisis De Cargos

Una vez que se identifica el contenido del cargo (aspectos intrínsecos), se pasa a analizar el cargo en relación con los aspectos extrínsecos, es decir, con los requisitos que el cargo exige a su ocupante. La descripción de cargos y el análisis de cargos están estrechamente relacionados en sus finalidades y el proceso de obtención de datos; a pesar de ello, están perfectamente diferenciados entre sí: la descripción se ocupa del contenido del caro, en tanto que el análisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendida y las condiciones que el cargo exige, para poder desempeñarlo de manera adecuada.

Estructura del Análisis de Cargo

Por lo general el análisis de cargos se refiere a cuatro áreas de requisitos; cada una de las cuales se encuentra dividida en varios factores de específicos, los cuales son  puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva. Las cuatro áreas de requisitos se refieres a:

Requisitos intelectuales: tiene que ver con las exigencias del cargo, los requisitos intelectuales que el aspirante debe poseer para desempeñar el cargo de manera adecuada.

Requisitos físicos: tiene que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzos físicos y mentales requeridos.

Condiciones de trabajo: se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores. Evalúan el grado de adaptación del elemento humano al ambiente y al equipo, y facilitan su desempeño:

·         Ambiente de trabajo.

·         Riesgos.